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Perspectiva de género en el trabajo

 El presente artículo tiene por objeto realizar un comentario sobre la perspectiva de género en el mundo del trabajo, teniendo en cuenta que en nuestro país, las mujeres son quienes llevan a cabo la mayor parte de las tareas de cuidado y del hogar y que esta desigualdad en la distribución de éstas labores cotidianas, afecta a éstas en la inserción al mercado laboral.

 

Del total de las personas en edad de trabajar, 7 de cada 10 varones participan de la fuerza laboral, pero solo 5 de cada 10 mujeres lo hacen.

 

A nivel mundial, las probabilidades que tienen las mujeres de participar en el mercado laboral son sustancialmente inferiores a las de los hombres y, una vez que forman parte de la fuerza de trabajo, también tienen menos posibilidades que los hombres de encontrar un empleo.

 

Resaltamos aquí, que en la práctica, la mujer se ve condicionada por su realidad familiar, por lo que resulta injusto limitarla además en el mundo del trabajo, donde hoy trabaja menos horas de las que quisiera.

 

Tengamos en cuenta que, el hecho de tener trabajo, tampoco garantiza que las condiciones del mismo sean decentes. La informalidad afecta en mayor medida a las mujeres.

 

Los estereotipos, condicen a encasillar al género femenino en determinados roles. La presencia femenina suele ser proporcionalmente mayor en los puestos de trabajo informales y precarios, al igual que en el trabajo no remunerado destinado al mantenimiento y la reproducción de la vida en los hogares; es decir, el trabajo estrictamente doméstico y otras actividades vinculadas al cuidado de las personas.

 

Esta clara segregación ocupacional alimenta la desigualdad salarial, dado que las mujeres ganan, en gran porcentaje, menos que los varones y tienen menor frecuencia en puestos de jerarquía.

 

El 6 de noviembre de 1991, fue sancionada la Ley 24.012 de “cuotas” o de “cupo femenino», lo que permitió un avance en la conquista de derechos políticos de las mujeres.

 

Sin embargo, habiendo transcurrido más de 30 años de la existencia de la citada ley, las mujeres siguen siendo minoría, incluso en el congreso nacional.

 

El impacto de estas diferencias se ve durante la trayectoria laboral y también después, toda vez que en las pensiones por jubilación, la tasa de cobertura previsional es menor entre ellas.

 

La falta de oportunidades laborales, brecha salarial, discriminación, el acoso y otras formas de violencia hacia las mujeres, son algunos obstáculos que se dan al intentar lograr la equidad de género en el trabajo.

 

El 8 de marzo, fecha en la que se conmemora el día internacional de la mujer, nos recuerda y hace visibles las desigualdades que afectan a las mujeres en el mundo laboral. De hecho, más de un siglo después, las mujeres continuamos reclamando la equidad de género en el trabajo, debido a que la sociedad impone dificultades como las que mencionábamos al principio.

 

Nuestro país, se encuentra comprometido en combatir la discriminación de género en el trabajo, promoviendo la igualdad de oportunidades, con el fin de eliminar las disparidades existentes entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, a través de un enfoque integrado, que incorpore la perspectiva de género en las políticas de empleo, incluyendo la promoción de más oportunidades para que las mujeres sean dueñas de su propia empresa” (Declaración de Mar del Plata 2005, párrafo 23). El Plan de Acción incluyó, entre los compromisos nacionales destinados a crear trabajo decente, tres párrafos dirigidos directa y específicamente a la promoción de la igualdad de género: a) “Eliminar la discriminación de las mujeres en el trabajo a través de, entre otros, la implementación de una serie de políticas que incrementen el acceso de las mujeres a trabajo decente, digno y productivo, incluyendo políticas de capacitación y educación, y la protección de los derechos de la mujer, y políticas proactivas que aseguren que el hombre y la mujer gocen de igualdad en el lugar de trabajo.” (Párrafo 4). b) “Asegurar acceso equitativo a hombres y mujeres a los beneficios de la protección social y la atención a los temas de género en las políticas laborales y sociales.” (Párrafo 5). c) “Implementar políticas que aseguren igual remuneración para igual trabajo, o, según corresponda, para trabajo de igual valor.” (Párrafo 7).

 

Asimismo, el 5 de mayo de 2021 la Corte Interamericana de Derechos Humanos emitió una Opinión Consultiva (27/21) sobre los derechos a la libertad sindical, la negociación colectiva, la huelga y su relación con otros derechos con perspectiva de género.

 

La Corte realizo una interpretación sobre el alcance de la protección que emana de los arts. 26, 13, 15, 16, 24, 25,1.1 y 2 de la Convención Americana, arts. 3, 6, 7 y 8 del Protocolo de San Salvador, arts. 2, 3, 4, 5 y 6 de la Convención Belém do Pará, arts. 34, 44, y 45 de la Carta de la OEA, entre otros, en relación con la materia mencionada.

 

En relación al caso que nos ocupa, la Corte se pronunció sobre el contenido del derecho de las mujeres a ser libres de toda forma de discriminación y violencia, en el ejercicio de sus derechos sindicales y el deber del Estado para proteger la autonomía sindical y garantizar la participación efectiva de las mujeres como integrantes y líderes sindicales.

 

El Tribunal enfatizó que no cabe dudas que existe una prohibición expresa a realizar cualquier conducta que pueda ser considerada discriminatoria respecto del ejercicio de los derechos sindicales de las mujeres, advirtiendo que los Estados deberán adoptar medidas positivas necesarias, revertir o cambiar situaciones discriminatorias, lo cual requiere avanzar en la existencia de una igualdad real entre hombres y mujeres en el ejercicio de los derechos sindicales.

 

Estas medidas deben dirigirse a garantizar, entre otros, el derecho de las mujeres de igual remuneración por igual tarea, la tutela especial de las mujeres trabajadoras cuando se encuentran embarazadas, el equilibrio de las labores domésticas entre hombres y mujeres y prevenir la violencia y acosos sexual en el ámbito público y privado.

 

Por último, el tema del combate a la discriminación y la promoción de la igualdad de género es considerado una política general indispensable para el logro de los objetivos centrales de la estrategia de generación de trabajo decente.

 

En definitiva, la equidad de género nos permite brindar a las mujeres y hombres trabajadores, las mismas oportunidades, condiciones, formas de trato, sin dejar a un lado las particularidades de cada uno.

 

Es decir, que, para alcanzar la equidad, debemos incorporar medidas que compensen las desventajas que históricamente han padecido las mujeres.

 

Los beneficios de la equidad de género en el trabajo

 

Independientemente del lugar donde vivamos, la igualdad de género es un derecho humano fundamental. Promover la igualdad de género es esencial en todos los ámbitos de una sociedad sana: desde la reducción de la pobreza hasta la promoción de la salud, la educación, la protección y el bienestar de las niñas y los niños.

 

Como beneficios de la igualdad en el trabajo podemos encontrar:

 

  • Mejora el ambiente laboral y aumenta el beneficio financiero.
  • Aumenta el número de mujeres en posiciones de alto rango;
  • Mayor productividad:
  • Menor brecha salarial.
  • Mejor y mayor crecimiento económico

Creemos que, en todo tipo de empresa, desde Pymes a empresas multinacionales, la igualdad de oportunidades resulta parte integral de la inclusión laboral, la que es a la vez indispensable para lograr un sentido de pertenencia con los valores de la compañía.

 

Herramientas para lograr la equidad de género en el trabajo

 

La equidad de género en el trabajo no se consigue con el simple hecho de que la mitad de los recursos humanos sean mujeres, así como tampoco alcanza con solo prohibir la violencia hacia las mujeres.

 

Por eso, veremos 5 propuestas para la equidad de género en el trabajo. Todas han sido aplicadas como parte de modelos, pruebas piloto y programas en diversos países.

 

  • Usar la perspectiva de géneropara reclutar personal:  La discriminación hacia el género femenino se encuentra presente en los procesos de reclutamiento de personal, desde elemento en que se define el perfil del puesto y se publica la vacante. Al respecto, se recomienda tener presente que ser mujer u hombre no debería ser requisito para ningún puesto de trabajo, o bien, dar preferencia a la contratación de mujeres en igualdad de condiciones, es decir, cuando ambos candidatos se muestren aptos.
  • Fomentar una conducta empresaria inclusiva: Cuando hablamos de una empresa inclusiva y diversa, nos referimos a una organización que no solo se dedique a cumplir con las normas vigentes en el ámbito social, sino que también promueve e incentiva la pluralidad de género, la diversidad étnica y de religión, que rechaza el prejuicio por género, orientación sexual o edad y que incluye a trabajadores con diversidad funcional entre otras cosas. Deberán aplicar ´políticas y estrategias de gestión del talento que asegure dicha diversidad y la inclusión entre sus equipos de trabajo y todos los procesos que lleva a cabo la organización, además de formar a todos los trabajadores y sobre todos a los líderes y managers en este sentido.
  • Impulsar equipos de trabajoigualitarios: Una medida para lograr la equidad que buscamos, es ofrecer las mismas oportunidades de capacitación y promoción a hombres y mujeres, ya que en general, las empresas relegan a las mujeres al asignarles tareas estereotipadas.
  • Celebrar públicamente sus logros, reconocer a las mujeres por sus logros, posibilita la inserción de las mismas en puestos jerárquicos, para los cuales antes no habrían sido tenidas en consideración.
  • Escucharlas de forma continua: Las mujeres abarcamos varios frentes al mismo tiempo y nos es imposible desvincular lo mecánico del trabajo con lo personal y aspiracional. Escuchar a las mujeres, valorar su practicidad y posibilidad resolutiva inmediata, pondera a la mujer y a quienes las rodean.

Conclusión

 

Deberá el mundo laboral actual tomar como herramienta de base a la perspectiva de génerodado que ésta es una herramienta fundamental para hacer visibles las relaciones diferenciales y discriminatorias, así como la incorporación de prácticas tendientes a la construcción y promoción de la igualdad de oportunidades y trato digno hacia todas las personas.

 

Pensemos el mundo laboral de una manera distinta, ya que la tendencia actual, con el cambio de milenio y post pandemia, nos indica que las minorías, entre las cuales nos encontrábamos las mujeres, erradicarán la discriminación y otro tipo de tratos hostiles de nuestro lugar diario, el trabajo.