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Los
mayores disruptores vendrán de la tecnología, según el
International Business Report del 2019 de Grant Thornton – el cual
encuestó a líderes senior de empresas del mercado medio en todo el
mundo – dando índices de que el ascenso del mundo digitalmente
conectado será el cambio más grande, mencionado por 42% de los
encuestados. A esto le siguen de cerca otros avances tecnológicos,
incluyendo la inteligencia artificial (AI) y big data con 40%; y el
creciente uso de la automatización y la robótica (35%).
Los
negocios globales se están enfrentando a una ola de influencias
disruptivas que parecen estar por desatar la cuarta Revolución
Industrial. Exploramos la forma en que está cambiando el trabajo
profesional, las habilidades de liderazgo que se necesitarán para
triunfar en el dinámico mercado medio, y cómo las organizaciones
pueden mantenerse competitivas en la guerra del talento y de los
consumidores en el 2030.
Podría
decirse que el mundo de los negocios está en la cúspide del mayor
período de transformación desde la primera Revolución Industrial a
finales del 1700 y principios del 1800. Para el mundo de los
negocios, la industria 4.0 presenta tanto desafíos sobre cómo
responder, como oportunidades, por lo que se podría ver a las
organizaciones con las habilidades de liderazgo correctas tomar
ventaja de las nuevas tendencias y emerger como jugadores clave en
sus sectores.
Takeover
Tecnológico: Al, la nube y machine learning
Inmaculada
Martínez es una pionera en la tecnología y socia de emprendimiento
en Deep Science Ventures. Cree que las nuevas tendencias en
tecnología cambiarán completamente la forma en que las
organizaciones trabajaránn durante los próximos 10 a 15 años, con
the Internet of Things, infraestructura basada en la nube, AI y
machine learning (aprendizaje automático) convirtiéndose en un
habitual, forzando a las organizaciones a reconstruir sus modelos de
negocio.
“En
el sector de la salud, por ejemplo, donde se tenga que analizar
evidencia fotográfica, eso lo hará una máquina,” dice.
“No
quiere que un humano decida si usted tiene cáncer. Usted quiere
que una máquina analice decenas de miles de fotografías, sus
muestras de sangre, tomografías computadas o resonancias magnéticas.
Las máquinas son espectacularmente eficientes para entregar
resultados.”
Esta
transformación de procesos tendrá implicaciones para los tipos de
actividad que son realizadas por humanos, agrega Martínez, con roles
reubicados en base a elementos que requieren pensamiento creativo,
conocimiento tácito o habilidades sociales. Casi todas las
industrias se verán afectadas, predice, desde la automotriz hasta
los servicios financieros.
Las
personas son poder: globalización, talento y propiedad intelectual
Hay
fuerzas más allá de la tecnología que también están destinadas a
impactar el mundo del trabajo. Un 32% de los encuestados del IBR
señalaron la globalización de recursos como las finanzas, propiedad
intelectual y personas, mientras que el 30% apuntó a cambios
demográficos.
Buhle
Dlamini, un orador global, autor, y experto en cultura futura y
organizacional en Tomorrow Today Global, también apunta al cambio
institucional, ambiente y ética, y valores sociales como fuerzas
significativas, junto a la demografía.
“La
demografía cambiante en el mundo globalizado de hoy está obligando
a las organizaciones a reexaminar quién es su mercado y los cambios
requeridos en la composición de esas organizaciones para satisfacer
las nuevas demandas,” dice.
“A
medida que el mundo continúa enfrentando las crecientes amenazas
ambientales del calentamiento global, polución y cambio climático,
las expectativas de que el mundo de los negocios demuestre prácticas
éticas son mayores. Todas estas fuerzas están presionando un cambio
en los valores sociales en su totalidad.”
Justin
Rix, socio de Grant Thornton Reino Unido, resalta el impacto de otra
generación ingresando a la fuerza de trabajo durante la próxima
década, y los desafíos que esto presentará para los negocios que
buscan administrar múltiples generaciones.
“La
generación Alfa estará ingresando a la fuerza de trabajo, y
esperarán propósito más allá del salario,” dice.
“Necesitarán
estar involucrados de una forma diferente y no entenderán el enfoque
jerárquico del liderazgo ya que estarán acostumbrados a que sus
voces se escuchen de otra forma a través de las redes sociales.
“Esto
se emparejará con la prevalencia de la fuerza de trabajo envejecida,
personas permaneciendo en el trabajo por más tiempo y con múltiples
carreras,” agrega. “Los extremos de la juventud y la edad tendrán
un impacto en cuán flexible deberá ser la cultura, y esto impulsará
la necesidad de las organizaciones de personalizar su marca
empleadora.”
Un
nuevo conjunto de habilidades: innovador, adaptable, colaborativo
El
panorama cambiante significa que los líderes de negocios necesitan
adaptar sus propias actividades y las de sus equipos si quieren
mantenerse competitivos y tomar ventaja de nuevas oportunidades en el
mercado.
De
acuerdo con la información del IBR, los ejecutivos actuales del
mercado medio creen que el atributo más importante para un líder de
negocios en 2030 será el ser innovador – mencionado por 20% de los
encuestados; comparado al 16% que cree que esto se requiere hoy.
Mientras tanto, 18% dice que ser adaptable al cambio será esencial,
comparado al 14% que ve esto como un requerimiento clave en 2019. Ser
colaborativo también se ve como algo importante, con 9% de los
encuestados resaltando esto, mientras que 8% señala la necesidad de
coraje para tomar riesgos.
Rohit
Talwar, CEO de Fast Future y consultor especialista en transformación
de negocios, estrategias disruptivas e innovación radical, dice que
“la habilidad de adaptarse requiere un número de habilidades de
liderazgo que pueden haber sido menos importantes previamente”
“La
alfabetización digital; las capacidades personales de manejarse a sí
mismos y a sus propias emociones; y luego las competencias del
trabajo que les ayudan a hacer el trabajo, como resolución de
problemas, colaboración, pensar en el panorama completo, simulación
de escenarios, tomar decisiones. Hay todo un conjunto de esas
habilidades que son todas cruciales para ayudar a prepararnos para el
futuro,” dice.
Los
futuros líderes necesitarán ser más abiertos a nuevas ideas y
conscientes de sus propias limitaciones, cree Dlamini. “Crear la
mejor cultura para lidiar con la disrupción requiere que los líderes
sean los alumnos del cambio y que inviten a sus equipos a ser
curiosos con ellos,” dice.
“Esto
significa que los líderes necesitan crear un espacio seguro y estar
dispuestos a ser vulnerables. Celebrar la curiosidad y la
experimentación y alentar a los equipos a pensar más allá de lo
que está actualmente ahí afuera. Esto significa dejar espacio para
lo nuevo y hasta celebrar a aquellos que cometen errores
excepcionales en la búsqueda de algo nuevo y único.
“Esto
no es fácil de alcanzar ya que las organizaciones son organismos
vivos que son criaturas de hábito, así que para alcanzarlo se
requerirá una
reforma continua.”
Compartiendo
una visión: estrategia, dirección y engagement
A
la par de esto, todavía habrá una necesidad de que los líderes de
organizaciones dinámicas tengan una visión clara y puedan
articularla al negocio, cree Kirsten Taylor-Martin, socia de
consultoría privada de Grant Thornton Australia.
“Habiendo
dicho eso, los líderes necesitan entender que no tienen que tener
todas las respuestas – pero sí necesitan hacer las preguntas
correctas y tener un equipo alrededor al que le apasione la visión
tanto como a ellos,” dice.
También
deben estar lo suficientemente dispuestos a derribar obstáculos y
procesos que tradicionalmente han desacelerado la transformación,
agrega. “La estructura puede causar papeleo adicional y desacelerar
la habilidad de cambiar de dirección. Tener menos estructura permite
que las ideas se adapten fácilmente al entorno cambiante. Las
organizaciones necesitan estar dispuestas a probar ideas con bajo
costo y llevar esas opciones al mercado.”
Las
habilidades más blandas también serán esenciales en un ambiente de
este tipo, particularmente la habilidad de involucrar al staff y
convencerlos de seguir una nueva visión. Gaurab Chaubey, director en
la práctica de consultoría de Grant Thornton India, señala la
necesidad de más conversaciones auténticas, honestas y directas –
las cuales serán esenciales para diseñar una experiencia única
para el cliente y el talento.
“La
autenticidad significa construir la legitimidad propia a través de
relaciones honestas que promuevan la apertura, construyan confianza y
consigan apoyo entusiasta,” dice.
“También
ayuda a asegurar que uno es capaz de tener conversaciones frecuentes,
y dar y aceptar feedback con gracia.” La resistencia también es un
atributo importante, agrega, con el requisito de que los líderes
demuestren fuerza emocional, coraje y capacidad de respuesta en los
tiempos más difíciles.
Construyendo
el talento del mañana: capacitación, desarrollo y reclutamiento
A
la par de las habilidades que los futuros líderes mismos requerirán,
también tendrán que construir el talento a su alrededor en la
organización para ayudarlos a enfrentar los desafíos del mañana.
“Las
personas serán aún más críticas,” dice Rix. “La habilidad de
desarrollar nuevas capacidades rápidamente para poder mantenerse al
ritmo del cambio en el mercado es cada vez más importante. Reclute
personas que estén cómodas trabajando en ambientes ambiguos y que
triunfa con los cambios.”
Para
poder obtener y retener este talento, los negocios, especialmente en
los mundos híper competitivos de las ampliaciones y los jugadores
del mercado medio, necesitarán reenfocarse y tal vez reestructurar
su proceso de reclutamiento. Identificar exitosamente a los
responsables del cambio, y acercarse a su enfoque de carrera más
fluido, requerirá el uso de lenguaje publicitario específico,
identificación inteligente de candidatos, y oportunidades de trabajo
flexibles.
Una
fuerza de trabajo que acepte el cambio va a ser particularmente
importante cuando haya que lidiar con la disrupción que vendrá de
más AI, automatización y robótica ingresando al trabajo, dice
Dlamini.
“En
esta era triunfarán aquellos que entiendan que esas tecnologías por
sí solas no pueden reemplazar una fuerza de trabajo entera, pero que
incrementarán en gran medida la eficiencia de las tareas que las
organizaciones hagan de allí en más,” señala.
“La
clave del éxito va a ser equipar al talento existente y futuro para
entender a la nueva tecnología y aprovecharla haciendo lo que sólo
los humanos pueden hacer. Esto requiere un incremento de las
habilidades humanas de “alto contacto” que se necesitan para
conectar con los clientes humanos en el mundo digital.”
Las
organizaciones necesitarán entrenar a las personas para ayudarlas a
prepararse para cuando partes de sus roles sean ocupadas por máquinas
o AI, en el uso de la tecnología en sí y en estar equipadas para
las actividades de alto valor que se les pueden aparecer como
resultado – y también el potencial desafío emocional de ser
“reemplazado” por una máquina.
“Departamentos
como marketing ya han pasado por esto; durante los últimos ocho años
el growth hacking (estrategia de posicionamiento), que es cómo crear
campañas individualizadas usando anuncios y real-time bidding (puja
en tiempo real), ha estado empleando AI,” dice Martínez. “Las
empresas ya han empezado a poner herramientas de AI en manos de los
individuos, y lo que ha pasado es que nuevos trabajos han surgido.”
Aprendiendo
a pensar: adaptarse, involucrarse y evolucionar
Talwar,
sin embargo, señala que mucha gente en realidad disfruta los
elementos menos demandantes de sus roles, y se tomará su tiempo para
adaptarse a la nueva realidad de ocuparse de actividades más
creativas o de mayor valor. “Sólo tiene que ver lo cansada que
está la gente después de un taller de un día de usar sus cerebros
y tener que pensar,” dice.
“La
mayoría de la gente no está entrenada o lista para hacer eso. Pero
habrá más de ese tipo de trabajo, y eso estará bien por un tiempo,
pero luego las organizaciones empezarán a ver cómo diferenciarse y
volverán a inyectar gente en roles.
“Pasaremos
por algunos ciclos muy feos en los próximos años. Desde una
perspectiva organizacional necesitamos entrenar a las personas para
que trabajen con esta tecnología, pero también necesitamos
enseñarles cómo usar bien su tiempo y cómo organizar bien su
tiempo cuando se trata de tareas libres,” dice.
Fuerza
a través de la diversidad: inclusión, innovación y cultura
Los
equipos diversos y las culturas inclusivas son vitales para el éxito
del negocio futuro. Un estudio hecho por Forbes descubrió que los
equipos inclusivos toman mejores decisiones de negocios el 87% del
tiempo, con los equipos diversos obteniendo resultados un 60%
mejores. Esos resultados vienen, en parte, de la innovación
creciente, lo cual es un resultado comprobado de una fuerza de
trabajo más diversa. Un estudio de Boston Consulting Group de 171
negocios alemanes, suizos y austríacos, por ejemplo, mostró una
relación clara entre los equipos de management diversos y los
resultados de productos y servicios innovadores – y también que el
desempeño de la innovación sólo creció significativamente cuando
más del 20% de las posiciones de management fueron ocupadas por
mujeres.
Habiendo
seguido los datos de diversidad de género durante más de 15 años
de reportar a las mujeres líderes, la investigación de Grant
Thornton confirma esos hallazgos. CJ Bedford, director asociado de
consultoría en personas en Grant Thornton Reino Unido, cree que será
cada vez más importante para las firmas el construir culturas
inclusivas y una fuerza de trabajo diversa que refleje su base de
clientes y les permita innovar. “La diversidad es esencial, pero
las culturas inclusivas son lo que permiten aplicar esa diversidad,”
señala.
“Puede
tener una fuerza de trabajo diversa, pero si no se sienten incluidos
y que pueden hablar y ser ellos mismos en el trabajo, no verá el
beneficio.” Los equipos de liderazgo también deberían reflejar la
base de clientes del negocio, para que puedan caminar en los zapatos
de sus clientes. También necesitan balancear este entendimiento con
la permisión del desafío en su toma de decisiones, agrega.
Hay
señales de que las organizaciones se están volviendo más
inclusivas; según el reporte de Grant Thornton “Mujeres líderes:
construyendo un plan para la acción” del 2019, un 34% de las
empresas ahora asegurar que hay acceso igualitario a oportunidades de
desarrollo laboral, y 31% afirman haber creado una cultura inclusiva.
A través de su “Plan para la acción,” Grant Thornton ha
identificado acciones específicas, deliberadas que los negocios
pueden tomar para mejorar la diversidad de género.
Líderes
del 2030: identificar, nutrir y empoderar
Que
las organizaciones se den cuenta de que el talento puede ya no
residir sólo en el propio negocio es parte de cualquier acción
hacia una cultura verdaderamente inclusiva, cree Chaubey. “Hoy en
día, el talento y la competencia no vienen de donde las empresas
creían,” dice.
“No
sólo está decreciendo el tiempo de vida promedio de las empresas, y
el poder económico se está trasladando a culturas más nuevas, sino
que con el adviento de la economía de trabajo temporal incluso el
mejor talento podría estar en cualquier lugar del mundo. Las
organizaciones se beneficiarán de nutrir una cultura y construir
sistemas que descentralicen el control, alentar a las personas a
aprender constantemente, y empoderarlos a tomar el control y ser
capaces de responder a las circunstancias cambiantes.”
Los
desafíos que enfrentarán las organizaciones y los líderes en los
próximos años son considerables, y probablemente requerirán
cambios fundamentales a los comportamientos de liderazgo y modelos de
negocio. Pero Talwar está seguro de que también hay un lado bueno
para las organizaciones que puedan navegar el laberinto que se
avecina. “La economía global de hoy vale unos US$80 trillones,”
dice.
“Puede
adoptar una mentalidad estilo Star Wars que dice que la forma de
ganar es deshacerse de la competencia y tener la porción de mercado
más grande, o puede decir que podría crecer a $120 o 130 trillones
en los próximos 10 años, y más de la mitad de eso será de
negocios e industrias que no existen realmente o que acaban de nacer.
Eso, para mí, huele a oportunidad.”
Nota de los editores:
Acerca de Grant Thornton
Grant
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firmas de auditoría, impuestos y consultoría independientes. Las
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crecimiento brindándoles asesoramiento significativo y con visión
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estas firmas, utilizan su capacidad de análisis profundo, amplia
experiencia e instinto para entender problemas complejos de clientes
del sector privado, que cotizan en bolsa y del sector público, a fin
de ayudarlos a encontrar soluciones. Más de 50,000 personas de Grant
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para nuestros clientes, colegas y las comunidades en que vivimos y
trabajamos.
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consultoría a sus clientes, y/o se refiere a una o más firmas
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