Según
el estudio de Grant Thornton a nivel global, sobre desafíos del
liderazgo femenino en el ámbito laboral, y realizado entre 10.000
empresas y 5.500 directivos de 36 economías, si la tendencia se
mantiene, faltarían más de 32 años para lograr igualdad.
El
último informe Women in Business
sobre liderazgo femenino que realiza anualmente la firma global de
consultoría Grant Thornton, arrojó que el 23% de los puestos
directivos del país son ocupados por mujeres, y el 58% de las
empresas argentinas tienen al menos una mujer en puesto de liderazgo
ejecutivo. Se trata de un incremento del 5% entre un año y otro, con
un porcentaje de mujeres en alta gerencia de 53% y de roles senior
ocupados por mujeres en un 18%, en 2016.
“Si la
tendencia se mantiene, se estima que no alcanzaremos la paridad de
género hasta 2060”, comentó durante la presentación del informe
Carolina Salamanca, gerente senior de Marketing, Comunicaciones y
Desarrollo de Negocios para América Latina y Caribe de Grant
Thornton.
En
América Latina, México continuó su tendencia de mejorar la
participación femenina en los equipos senior
por tercer año consecutivo, con el 75%
de las empresas reportando al menos una mujer en la alta gerencia y
el 34% de las posiciones senior
ocupadas por mujeres. Brasil también mostró una mejoría en ambas
métricas, los porcentajes de negocios con al menos una mujer en la
alta gerencia aumentaron de 58% a 61% y los roles principales
ocupados por mujeres de 23% a 29% respectivamente.
A
nivel mundial, las empresas han dado un paso adelante, pero un paso
atrás en cuanto a la proporción de mujeres en puestos de liderazgo.
Significativamente más empresas (75% en 2018 vs 66% en 2017) cuentan
hoy con al menos una mujer en el equipo de alta dirección, pero la
proporción de mujeres en los equipos se redujo del 25% al 24%,
según los datos recolectados.
En
este contexto, Florencia Scandale, directora de Recursos Humanos de
Microsoft Argentina, explicó: "La mitad de nuestro equipo
directivo en Argentina son mujeres, esto es un componente natural de
nuestra cultura, dónde la diversidad y la inclusión son pilares
fundamentales. El mayor desafío sin embargo, no es contratar
mujeres, sino crear una cultura inclusiva que asegure que todos
podemos aprender y desarrollarnos, proponer ideas, impactar en los
resultados, flexibilidad para manejar el trabajo conciliándolo con
nuestras actividades personales, y respetar las diferencias
integrándolas en nuestros equipos de trabajo para innovar. Construir
equipos diversos nos brinda una oportunidad única para comprender a
nuestros clientes, ser mejores socios estratégicos y transformarnos
para el futuro".
"Los
equipos heterogéneos tienen un 45% más de probabilidades de mejorar
su market share, además de que resuelven problemas complejos no solo
mejor, pero de manera más creativa que equipos homogéneos",
afirmó por su parte, Alejandra Ferraro, directora ejecutiva de RRHH
para Latinoamérica de Accenture.
La
investigación revela que la introducción de políticas por sí sola
no es suficiente para impulsar un progreso real. Es necesaria una
cultura de inclusión más amplia promovida desde arriba para generar
cambios. El progreso en el número de empresas con mujeres en la alta
dirección ha sido impulsado principalmente por economías emergentes
como África (donde el 89% de las empresas tienen al menos una mujer
en la alta dirección) y Europa Oriental (87%), mientras que América
Latina ha visto el mayor aumento (de 52% a 65%). Pero también ha
habido un aumento significativo en las regiones desarrolladas, como
América del Norte (del 69% al 81%) y la Unión Europea (UE del 64%
al 73%).
Las
economías emergentes también continúan teniendo la mayor
proporción de mujeres en roles senior, incluyendo Europa del Este
(36%), América Latina (30%) y África (30%).
Francesca
Lagerberg, líder mundial de Network
Capabilities y patrocinadora de
Women in Business
de Grant Thornton International Ltd, comentó: "Si bien es muy
positivo que haya más empresas con mujeres en cargos directivos, es
decepcionante que el ritmo sea tan lento. Esto sugiere que las
empresas se están concentrando en cumplir con las expectativas a
expensas de un progreso significativo, lo que hace que no se
beneficien realmente con las ventajas de la verdadera diversidad de
género. Necesitamos ir más allá de las políticas y centrarnos en
el papel vital que el liderazgo y la cultura pueden desempeñar para
crear un progreso real en el equilibrio de género. Hay evidencia
convincente del vínculo entre la diversidad de género en el
liderazgo y el éxito comercial. La volatilidad actual en la economía
global, la innovación tecnológica en curso y la disrupción, hacen
que el tema sea más importante que nunca".
La política por sí sola no impulsa el progreso
El
informe de Grant Thornton investiga el papel que tienen las políticas
empresariales y gubernamentales para generar cambios. Los datos
muestran que las políticas de igualdad de género son abundantes y
generalizadas: el 81% de las empresas adopta el mismo salario para
hombres y mujeres que desempeñan las mismas funciones y el 71%
implementa políticas de no discriminación para la contratación.
Las medidas que apoyan a los padres que trabajan también son
populares entre las empresas, incluyendo la licencia parental
remunerada (59%), horario flexible (57%) y trabajo a tiempo parcial
(54%).
Sin
embargo, no existe una correlación clara entre cuáles y cuántas
políticas tienen las empresas y la diversidad de género de sus
equipos de alta gerencia. Ninguna política por si sola parece
impulsar la diversidad de género, y las regiones en las que las
empresas tienen la mayor cantidad de políticas establecidas -África,
la UE y América del Norte- demuestran niveles muy diferentes de
diversidad de género en el liderazgo empresarial.
Las
empresas dicen que están motivadas a introducir políticas de
igualdad de género principalmente para atraer y mantener empleados
(65%) y para estar a la altura de los valores organizacionales (65%).
El reclutamiento y la retención son prioridades estratégicas, y la
igualdad de género en el liderazgo se ha convertido en un elemento
central de branding corporativo. Sin embargo, las empresas sostienen
que las barreras para la introducción de políticas incluyen la
complejidad de traducir las buenas intenciones a la práctica (22%) y
a los estereotipos sobre los roles de género (21%).
Francesca
Lagerberg agregó: "Está claro que simplemente la introducción
de políticas no es suficiente para impulsar un progreso real en la
diversidad de género. Las empresas que están teniendo éxito son
aquellas cuyas políticas y prácticas están arraigadas en una
convicción genuina del beneficio de la diversidad. Los líderes
deben defender la causa y crear culturas inclusivas en las que se
escuche una amplia gama de voces y donde cada individuo pueda
florecer si queremos ver un cambio real. Los líderes son los únicos
que realmente pueden impulsar el progreso".
Sobre Grant Thornton International
Grant
Thornton Argentina esuna firma miembro de Grant Thornton
International Ltd, una de las organizacioneslíderes a nivelmundial
de firmas de auditoría, impuestos y consultoríaindependientes. Las
firmasayudanaorganizacionesdinámicas a liberarsupotencial de
crecimientobrindándolesasesoramientosignificativo y con visión de
futuro. Equiposproactivos, lideradosporsociosaccesibles en
estasfirmas, utilizansucapacidad de análisisprofundo,
ampliaexperiencia e instinto para entenderproblemascomplejos de
clientes del sector privado, que cotizan en bolsa y del sector
público, a fin de ayudarlos a encontrarsoluciones. Más de 50,000
personas de Grant Thornton en más de 130 países se enfocan en
marcarunadiferencia para nuestrosclientes, colegas y las comunidades
en que vivimos y trabajamos.
“Grant
Thornton” se refiere a la marcabajo la cual las firmasmiembro de
Grant Thornton prestanservicios de auditoría, impuestos y
consultoría a sus clientes, y/o se refiere a una o másfirmasmiembro,
según lo requiera el contexto. Grant Thornton International Ltd
(GTIL) y las firmasmiembro no formanunasociedadinternacional.GTIL y
cada firma miembro, esunaentidad legal independiente.Los servicios
son prestadospor las firmasmiembro.GTIL no prestaservicios a
clientes. GTIL y susfirmasmiembro no se representanniobligan entre sí
y no son responsables de losactos u omisiones de las demás.