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El surgimiento de los candidatos bien informados


Resumen de la Encuesta Global sobre las Preferencias del Candidato de ManpowerGroup Solutions

La información es poder y, en el mercado laboral, resulta un factor fundamental tanto para los procesos de selección de los empleadores como para los candidatos. Aunque, hasta el momento, los empleadores corrían con mayor ventaja, la Encuesta Global sobre las Preferencias del Candidato realizada por ManpowerGroup a 14.000 personas a nivel global – que hoy forman parte de la fuerza de trabajo y tienen entre 18 y 65 años – revela que existe un aumento significativo en la cantidad de información que se puede adquirir sobre una compañía, antes o en las primeras etapas de búsqueda de empleo.

Según este informe, los factores más importantes que un candidato considera son: compensación; tipo de trabajo; oportunidad de crecimiento; beneficios; flexibilidad de horario; reputación de marca; y ubicación geográfica. En este contexto, 28% de los candidatos dijo haber contado con detalles sobre la marca empleadora previo a su postulación. Además, los candidatos en países latinoamericanos reportaron tener más información sobre beneficios que en otras regiones.

La encuesta destaca un cambio en el equilibrio del poder que pasa del empleador al candidato. A medida que el campo de juego se vuelve más parejo, los empleadores tienen la oportunidad de transformar esta información en conocimiento que fomente una experiencia positiva y atractiva para los candidatos. Para lograrlo, los empleadores necesitarán considerar:

1) Alcanzar el Talento adecuado donde esté

Los candidatos de hoy están buscando información que esté en sintonía con ellos y su situación. Quieren tener conversaciones de carrera donde y cuando ellos quieran. Para ello necesitarán:

  • Involucrarse frecuentemente con los grupos adecuados: crear comunidades de talento y aumentar la frecuencia de las comunicaciones con sus fuentes de talento, para llamar su atención y hablarles sobre la cultura y los valores de la empresa, y otros aspectos de la marca empleadora.
  • Ofrecer mensajes por tipo de ocupación: desarrollar mensajes en sus páginas de carrera a categorías específicas de trabajo (por ejemplo, ingenieros o profesionales de ventas). La personalización del contenido pretende construir relaciones más fuertes con talentos difíciles de encontrar, demostrando el entendimiento de sus intereses y necesidades particulares.
  • Los sitios web siguen siendo los número uno: los candidatos consideran los sitios web de las empresas como la principal fuente de información y la segunda de mayor credibilidad (la primera son los empleados actuales de la empresa). Se debe reconocer la importancia y el potencial de su contenido para construir la marca empleadora y aumentar el acceso a la información.
  • Los sitios web de calificación de empleadores toman fuerza: estos espacios se están posicionando como fuente creíble de información sobre un empleador. Las áreas de Recursos Humanos deben ser conscientes de lo que se está diciendo allí. Una oportuna participación ayudará a los candidatos a reconocer información falsa o que no refleja los valores de la empresa.

2) Estar abiertos a nuevas conversaciones y nuevas maneras de abordarlas

Para satisfacer las expectativas de información de los candidatos, los empleadores deben considerar estar abiertos a compartir más información sobre su empresa y a través de diversos canales:

  • Más charlas sobre el dinero: Los Millennials están ayudando a erradicar las políticas de confidencialidad de pagos que muchas empresas sostienen hace años. Por ello, algunas compañías han desarrollado políticas de transparencia salarial como parte de su cultura corporativa.
  • Tener un chat: Utilizar funciones de chat constituye una excelente forma de relacionarse con los candidatos y proporcionarles información precisa y en tiempo real sobre una empresa o posición. Abrir foros de conversación en Facebook también puede ser una manera auténtica de brindar información.
  • Más digital, más visual: Posteos de texto y fotos ya no captan la atención de los usuarios. Por eso, los empleadores deben adaptarse para atraer la atención del talento requerido y ser más creativos en cuanto a la expresión. Contenidos en video, visitas en 3D a la empresa, testimonios de los empleados o un canal de YouTube dedicado a las carreras, pueden influir significativamente.
  • Ofrecer pruebas experienciales: Una manera efectiva de asegurar que los candidatos comprendan la propuesta de valor del empleador (y viceversa) es hacer que la experimenten. Visitas a oficinas, talleres, grupos de mentores, hacen hincapié en la transparencia y construyen fuertes comunidades de potenciales empleados, reduciendo el riesgo de desfases culturales o de habilidades en el proceso de contratación.

3) Monitorear lo que se dice de la empresa

Es importante que las organizaciones comprendan cómo son percibidas y cómo se habla de ellas a través de los canales que no son de su propiedad. Por lo tanto, es necesario que tengan presente:

  • Información más allá del control del empleador: Algunos sitios publican burlas, propaganda y desinformación para aumentar su tráfico e ingresos y las empresas se enfrentan a nuevos canales de información que pueden perjudicarlas. Las respuestas de los empleadores envían un fuerte mensaje y los candidatos quieren oírlos de los rangos directivos. Esto ayuda a comprometerlos en un diálogo con quienes dirigen el negocio e impulsan la cultura corporativa.
  • Las estafas de identidad en el proceso de reclutamiento están en aumento: Muchos estafadores en línea envían propuestas fraudulentas sobre vacantes en compañías con buena reputación, para conseguir información personal o pagos por servicios. Como resultado, los candidatos verifican cada vez más las comunicaciones que reciben y las credenciales del reclutador.
  • Validar lo que es correcto: A lo largo del proceso, refuerce y valide sus mensajes corporativos, y entienda lo que los candidatos han aprendido previamente acerca de la empresa a través de sus propias investigaciones. La revisión de estos mensajes refuerza la propuesta de valor del empleador y asegura que el candidato tenga la información necesaria para tomar una decisión.

Durante años, la información sobre las empresas y las posiciones fue muy controlada y voluntariamente ocultada. Hoy, desde ManpowerGroup, se alienta a las empresas clientes a compartir más información sobre su visión y cómo es trabajar en allí. Esto crea un diálogo poderoso y significativo con los candidatos que puede derivar en contrataciones de mejor calidad



DATOS DE ARGENTINA

¿Cuál es la información más importante para los candidatos en Argentina?

72% Compensación
54% Oportunidad de crecimiento
45% Flexibilidad de horario
36% Tipo de trabajo
36% Beneficios ofrecidos
33% Ubicación geográfica
15% Reputación de marca de la compañía

Candidatos con información sobre rangos de compensación antes de su postulación: 46%
Candidatos con información sobre beneficios antes de su postulación: 46%
Candidatos con información sobre la visión y misión antes de su postulación: 32%
Candidatos con información sobre políticas de RSE antes de su postulación: 17%


Comparación global: Candidatos con información sobre la marca de la compañía antes de su postulación