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1. Reflexiones preliminares en torno al concepto de “subordinación y dependencia” como elemento definidor de la relación laboral.
El artículo 7° del Código del Trabajo chileno define el contrato individual de trabajo como una “convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. Como se puede apreciar, el elemento que distinguiría la relación laboral de otras formas de prestación de servicios remunerados es el vínculo de subordinación y dependencia, siendo este un concepto que no se encuentra definido en la ley pero que ha sido objeto de una abundante elaboración doctrinaria y jurisprudencial. En términos generales, se ha entendido que se configura una relación de trabajo cuando concurren ciertas condiciones en la prestación de los servicios que dan cuenta de la sujeción del trabajador al poder de dirección del empleador. Así, por ejemplo, la Dirección del Trabajo ha precisado en Chile la existencia de ciertas circunstancias concretas y comprobables que evidenciarían la existencia de un contrato de trabajo, tales como el hecho de que el trabajador dedique un espacio de tiempo significativo a ponerse a disposición del empleador, que preste los servicios obligatoriamente dentro de una jornada determinada, que asuma dentro de dicha jornada de trabajo la carga laboral que se presente dentro de las actividades convenidas sin tener la opción de rechazar determinadas tareas o labores, que siga las pautas de dirección y organización que imparte el empleador por medio de instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores, y que se sujete también a las normas de ordenamiento interno que fije el empleador en relación con la permanencia y vida en el establecimiento durante la jornada de trabajo, entre otras[1].
Esta conceptualización tradicional de la subordinación y dependencia ha sido elaborada en base a un modelo de empresa con un fuerte componente físico, asociado a la disponibilidad presencial del trabajador en un determinado establecimiento controlado por el empleador y bajo la supervisión y dirección de representantes patronales. Sin embargo, las nuevas formas de producción y prestación de servicios que han aparecido en el último tiempo han modificado de manera sustantiva la manera de concebir la subordinación y dependencia jurídica que caracteriza la relación laboral, relativizando la presencia o ausencia de algunos de los indicios de naturaleza más bien física que fueron descritos precedentemente. Más aún, incluso a nivel legislativo existen disposiciones que atenúan la significancia de ciertas características tradicionales de la laboralidad, como la necesidad de cumplir un horario de trabajo o incluso la prestación de servicios bajo la supervisión de un representante patronal, como lo demuestra el artículo 22 inciso 2° del Contrario de Trabajo que excluye de la limitación de jornada laboral a “todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata”.
Considerando lo expuesto y especialmente las nuevas formas de procesos productivos que han surgido en el último tiempo, la jurisprudencia judicial se ha visto inclinada cada vez más a incorporar nuevos indicios de laboralidad, derivados principalmente de la idea de que lo que caracteriza una relación de trabajo no es tanto la tradicional prestación de servicios en un espacio y tiempo determinados bajo el control físico del empleador, sino, en cambio, la inserción del trabajador en una organización dispuesta por la empresa a fin de desarrollar la actividad económica que le es propia. Como consecuencia de lo anterior, se ha tendido a reducir el ámbito de lo que se considera una prestación de servicios independientes (esto es, de naturaleza civil y no laboral), enfatizándose que las regulaciones civiles resultan aplicables principalmente a personas que tienen una cierta estructura o esquema organizacional propios, que les permite decidir elementos centrales del servicio como la forma en que se presta, la oportunidad en que se desarrolla y el precio que se cobra, entre otros.
Esta tendencia, propiciada por cierta doctrina que ha abogado por la superación de los indicios “físicos” de laboralidad para pasar a complementarlos con indicios “funcionales” de la subordinación y dependencia[2], no ha logrado plasmarse en criterios jurisprudenciales uniformes que permitan entregar certeza jurídica a los destinatarios de la regulación laboral (principalmente trabajadores y empleadores). Lo anterior, sumado al efecto declarativo de las sentencias en materia de reconocimiento de vínculos laborales, ha derivado en que sean manifiestas y recurrentes las oportunidades en las que la judicatura laboral considera como relación de trabajo situaciones que en casos idénticos y cercanos en tiempo son calificadas como una prestación de servicios independientes, , determinando que tanto trabajadores como empleadores se vean enfrentados a disputas en las que el resultado judicial es incierto y extremadamente variable según si el órgano adjudicador considera o no que se está en presencia de una relación de trabajo[3].
Este fenómeno ha dado lugar a “zonas grises” en la aplicación del derecho laboral[4], las cuales, cuando son sometidas al conocimiento de los tribunales laborales, por una parte, dan lugar a una dispersión de decisiones contradictorias que no hacen sino incrementar la sensación de injusticia y desprotección entre los trabajadores; y por otra, , generan enormes cargas económicas a empleadores de mediano o menor tamaño que acordaron regímenes civiles de prestación de servicios, de buena fe y bajo el amparo de decisiones judiciales previas[5].
Esta dispersión jurisprudencial se produce no solo por la cantidad de indicios que el tribunal competente considere en su decisión (esto es, si solo indicios “físicos” o tradicionales, o también indicios “funcionales” u organizacionales) sino también por la extensión y relevancia relativa que el juez atribuya a cada uno de estos indicios, lo que puede predicarse con especial preocupación respecto de los elementos funcionales que han venido siendo recientemente recogidos y sobre los cuales existe todavía incerteza y escasa elaboración doctrinaria y jurisprudencial[6].
Las nuevas realidades organizacionales y productivas han ocasionado que las “zonas grises” sean cada vez más numerosas y más difíciles de resolver adecuadamente recurriendo al concepto de subordinación y dependencia, el que pareciera haber alcanzado el límite a que podría llegar su extensión interpretativa sin quedar completamente desdibujado y, por tanto, carente de efectividad para el propósito clasificador que debería servir en el sentido de tipificar adecuadamente la existencia de una relación laboral[7].
2. Subordinación y dependencia en la nueva ley chilena de plataformas digitales.
Desafortunadamente, la nueva legislación promulgada para los efectos de regular el trabajo en plataformas digitales no ha surtido el efecto que se pretendía en el sentido de otorgar mayor certeza jurídica a las partes en esta inédita forma de prestación de servicios. En este sentido, la Ley N° 21.431 que entró en vigencia en Chile el día 1° de septiembre de 2022[8], y que modificó el Código del Trabajo regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios, no entrega mayores luces respecto de si estos servicios dan lugar o no a una relación laboral, limitándose en cambio a establecer estatutos diferenciados de protección[9] para los trabajadores dependientes e independientes que se dediquen a la nueva actividad regulada[10].
En este sentido, cabe tener en cuenta que la norma en comento define al trabajador de plataformas digitales como “Aquel que ejecuta servicios personales, sea a cuenta propia o ajena, solicitados por usuarios de una aplicación administrada o gestionada por una empresa de plataforma digital de servicios” (artículo 152 quáter Q del Código del Trabajo), la que a su vez es definida en el mismo artículo como “Aquella organización que, a título oneroso, administra o gestiona un sistema informático o de tecnología ejecutable en aplicaciones de dispositivos móviles o fijos que permite que un trabajador de plataformas digitales ejecute servicios, para los usuarios de dicho sistema informático o tecnológico, en un territorio geográfico específico, tales como el retiro, distribución y/o reparto de bienes o mercaderías, el transporte menor de pasajeros, u otros”. La normativa se limita a aclarar que no resulta aplicable a las “plataformas que se limiten a publicar anuncios de prestación de servicios de personas naturales o jurídicas, o bien anuncios de venta o arriendo de bienes muebles o inmuebles, aun cuando la contratación de dichos servicios pueda hacerse a través de la plataforma”.
De esta manera, es clara la actividad que tuvo a la vista el legislador nacional para someter a los respectivos trabajadores a un estatuto especial de protección: en efecto, se trata de regular solo aquellas plataformas cuyos servicios son ofrecidos on demand a clientes que los requieren, lo que supone poner a la parte oferente y demandante de un servicio en contacto con inmediatez y dentro de un determinado radio de ubicación.
Sin embargo, la nueva ley no aporta elementos que permitan diferenciar a trabajadores subordinados e independientes que se dedican a la nueva actividad regulada, señalando simplemente que “El trabajador de plataformas digitales será considerado como trabajador dependiente o trabajador independiente, según concurran o no los requisitos establecidos en el artículo 7° del presente Código” (artículo 152 quáter Q del Código del Trabajo, inciso final), reconduciendo así la discusión, nuevamente, a la concurrencia o no del mentado vínculo de subordinación y dependencia. De esta manera, la ley mantiene indemne la opacidad de una de las “zonas grises” más complejas que han surgido en el último tiempo, y que dice relación con los servicios que se prestan por intermedio de plataformas digitales.
En un intento por realizar una contribución que permita definir parámetros para aplicar el concepto de subordinación y dependencia en esta nueva actividad, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen interpretativo N° 1831/39 de fecha 19 de octubre de 2022. En este pronunciamiento la autoridad laboral abordó de manera extensa y novedosa la cuestión relativa a la manera de identificar el vínculo de subordinación y dependencia en esta actividad, haciendo referencia a “la configuración de la subordinación o dependencia en su vertiente funcional”[11], y añadiendo ciertas consideraciones relativas a que “el control sobre el trabajador de plataforma se realiza desde la distancia física pero con cercanía tecnológica en el sentido que se determina tecnológicamente (sic)”[12]. Así, la Dirección del Trabajo enumera lo que denomina como nuevos indicios de laboralidad a los que se debe atender, incluyendo (a) la mediación de la demanda de consumidores o clientes en los pedidos que necesitan ejecutar, y que reciben los trabajadores y trabajadoras en forma de notificaciones digitales; (b) la determinación de qué tareas tienen que ejecutar, dónde y cuándo; (c) la determinación directa o indirecta de cuánto dinero se les pagará por la ejecución de tales tareas; (d) el control directo o indirecto de la ejecución del trabajo y el desempeño de un trabajador en el trabajo, y (e) la evaluación del trabajo realizado[13].
Como se puede apreciar, la contribución doctrinaria de la Dirección del Trabajo en esta materia no resulta del todo clara y se puede considerar opuesta en algunos aspectos al espíritu y al tenor literal de la ley[14]. En efecto, la referencia a una mera “mediación de la demanda” como un indicio de laboralidad parece poco consistente con el hecho de que la nueva ley considere que los trabajadores de plataformas digitales son precisamente aquellos que ejecutan servicios “solicitados por usuarios de una aplicación administrada o gestionada [esto es, precisamente, mediada] por una empresa de plataforma digital de servicios”, habiendo contemplado la propia ley que esta actividad puede ser desarrollada tanto por trabajadores dependientes como independientes. De igual manera, circunstancias tan generales como la existencia de una evaluación del trabajo realizado no parecen incompatibles con la prestación de servicios independientes, puesto que la prestación de un servicio por regla general es susceptible de una evaluación respecto de su calidad con independencia de la manera en que fue prestado.
En este punto, cabe destacar que hasta la dictación de esta ley, existían escasos pronunciamientos judiciales sobre la laboralidad del trabajo en plataformas digitales, registrándose un caso en el que se rechazó la demanda por la insuficiencia de los indicios aportados a juicio del tribunal[15], y otro en el cual la demanda fue acogida condenándose a la empresa al pago de indemnizaciones por término, cotizaciones de seguridad social adeudadas y remuneraciones derivadas de la nulidad del despido[16]. Sin embargo, es previsible que se produzca un importante desarrollo jurisprudencial bajo la nueva normativa, sobre todo considerando la radical actualización de la doctrina institucional de la Dirección del Trabajo en esta materia.
En este sentido, una breve mirada al derecho comparado permite avizorar el tipo de discusiones que se avecinan, y que han revelado la complejidad de aplicar el concepto de la subordinación y dependencia laboral al trabajo desarrollado en las plataformas de servicios digitales. Así, han existido pronunciamientos comparados que han calificado como relación laboral este tipo de servicios, especialmente por la vía de entregar total preponderancia a la integración del trabajador en la organización empresarial para efectos de la calificación[17]. En otros casos, sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia han puesto de manifiesto las dificultades que supone categorizar este tipo de relaciones como laborales, puesto que de alguna u otra forma presentan características que se oponen de manera relevante a la tradicional concepción del trabajo subordinado[18]. En este último sentido, es dable señalar que son muchos los trabajadores de plataformas que ocupan estos medios como una fuente de ingresos secundaria o esporádica, sin dedicarle un tiempo significativo, mientras que otros se conectan a discreción en distintas plataformas del mismo rubro, sin brindar exclusividad alguna. Por ende, para aceptar como laborales este tipo de vínculos sería necesario, o bien prescindir de estos elementos tan esenciales a la concepción del trabajo subordinado, o bien, dejar la laboralidad a la unilateral decisión del trabajador de hacerse más o menos dependiente según el uso intensivo que le dé a la aplicación o la exclusividad que prefiera brindarle a una determinada plataforma. Ninguna de las soluciones mencionadas parece que permita aumentar la certeza jurídica en esta materia sin terminar de desdibujar por completo la subordinación y dependencia como elemento tipificador de la relación laboral.
3. Conclusiones y comentarios de lege ferenda.
Considerando el devenir de la legislación y la jurisprudencia en materia de subordinación y dependencia, no parece que exista mayor espacio para continuar estirando este concepto a fin de abarcar nuevas y cada vez más complejas situaciones de hecho, por lo que podría ser momento para que el legislador refuerce otras maneras de proteger a los prestadores de servicios no dependientes en vez de relegar en los adjudicadores la difícil decisión de extenderles o no las garantías del derecho laboral y, complementariamente, de la seguridad social. Así, existen figuras en el derecho comparado que han permitido entregar una protección diferenciada a trabajadores que se consideran “parasubordinados” o “dependientes económicamente”[19], y que apuntan en la dirección de intentar corregir el “estrabismo” del derecho del trabajo[20].
Sin embargo, si se desea mantener la unidad conceptual que ha permitido a la subordinación y dependencia servir exitosamente al propósito de abordar el fenómeno del trabajo subordinado (y que ha permitido por lo demás fundar dogmáticamente el desarrollo de esta rama del derecho), la alternativa más adecuada para brindarle protección a los trabajadores independientes no parece ser la de forzar una interpretación laborizante de sus actividades, sino la de robustecer las políticas de seguridad social a fin de instar por la integración del trabajo independiente a la previsión social[21] y complementar en su caso las rentas que obtienen las personas de escasos recursos. De esta manera, sería posible avanzar en el camino de mejorar la situación económica de aquellos trabajadores que, sin someterse a la subordinación y dependencia de empleador alguno, se encuentran en situación de desprotección previsional y de insuficiencia económica, siendo la erradicación de esta realidad el verdadero objetivo que debería suscitar un consenso transversal, y que algunos han confundido con la necesidad de laboralizar todos los vínculos de prestación de servicios sin excepciones.
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