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Apuntes y buenas prácticas en los casos de despido con causa que pueda involucrar un delito penal

 El contrato o relación de trabajo, como vínculo sinalagmático, admite su ruptura tanto por decisión del trabajador como del empleador. En el caso de este último, dicha ruptura (técnicamente rescisión) puede ser sin invocación de causa (en cuyo caso conlleva el pago de una indemnización) o bien invocando un incumplimiento lo suficientemente grave para justificar la rescisión con causa. Este tipo de incumplimiento es denominado en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) “injuria grave” entendiendo por tal el tipo de incumplimiento que, justamente por su característica, no admite la prosecución del vínculo laboral.

 

De acuerdo a lo establecido por el art. 242 de la LCT, la valoración de la injuria (en cuanto a su suficiencia) es de resorte exclusivo del juez laboral, debiendo para ello tener “… en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”[1]. Resulta conocido para quienes se encuentran habituados a transitar litigios laborales, o bien se dedican al mundo de las relaciones de trabajo, que el carácter genérico de la LCT en este punto implica otorgar al juez laboral una amplia discrecionalidad[2] en la valoración de la injuria. Así entonces, lo que para un juez puede configurar injuria suficiente para justificar la rescisión de un contrato de trabajo con causa, para otro juez puede no resultar suficiente.

 

En este breve comentario quiero referirme a un caso específico de “injuria laboral”, consistente en todas aquellas situaciones que puedan implicar la comisión de un delito penal por parte del empleado. Me refiero al caso concreto en que el acto cometido por el empleado, además de resultar un incumplimiento en sus obligaciones como tal, podrían configurar un delito penal. Así, puedo enumerar sólo a título de ejemplo supuestos de hurto de mercadería del empleador, estafa a un cliente de la empresa, adulteración de un certificado médico (tan corriente en el intento de justificación de licencias médicas), lesiones causadas a otro compañero de trabajo, e incluso delitos más graves como podría ser los vinculados con acoso o delitos contra la sexualidad, extorsión, homicidio, etc.

 

¿Cómo debe actuar el empleador en estos casos? ¿Conviene que el empleador formule la denuncia penal? ¿Resulta esta denuncia necesaria? ¿Tiene esta eventual denuncia alguna incidencia en la resolución del eventual reclamo laboral?

 

A continuación enumero algunos puntos que entiendo resultan de fundamental importancia.

 

1.- No despedir invocando la comisión de un delito

 

Como premisa inicial considero que debe evitarse el despido con causa invocando la comisión de un delito. En tal sentido, atento que el ámbito de responsabilidad laboral y penal corre por dos andariveles distintos[3], aun cuando pueda haber existido la comisión de un delito penal, no resulta estrictamente necesario que el despido con causa se formule invocando dicha cuestión. Así, resulta aconsejable en estos casos imputar el hecho al empleado y vincular la eventual rescisión con causa debido a una pérdida de confianza en el mismo. La causal de pérdida de confianza en sí no resulta autosuficiente, debiendo en tal caso argumentarse el despido con una clara explicación del hecho que desencadena dicha pérdida de confianza (por ejemplo, un hurto de mercadería). Cabe remarcar además que el despido en estos términos debe cumplir con los requisitos de causalidad, proporcionalidad y contemporaneidad que exige la normativa laboral. De esta forma, es decir despidiendo al empleado por pérdida de confianza, no sólo la empresa ahorra recursos en lo que sería la prosecución de una causa penal, sino que además evita que la suerte de dicha causa penal pueda interferir en el resultado de un eventual reclamo laboral.

 

2.- Los condicionamientos adicionales que supone la denuncia penal

 

Por otra parte, la eventual existencia de una causa penal pone en juego lo establecido en el Código Civil y Comercial de la Nación (artículos 1774 a 1780) los que, en lo que aquí interesa, establecen que la sentencia penal condenatoria produce efecto de cosa juzgado en el proceso civil (también en el laboral)  respecto de la existencia del hecho principal que constituye el delito y de la culpa del condenado (art. 1776); que si la sentencia penal decide que el hecho no existió o que el sindicado como responsable no participó ello no puede ser discutido en el proceso civil (y el laboral) (art. 1777) y que las excusas absolutorias no afectan a la acción civil (ni a la laboral) (art. 1778). De tal forma que, la eventual denuncia penal supone condicionamientos que aporta el Código Civil y Comercial, los que podrán influir sobre el proceso laboral donde se discuta la procedencia o no del despido con causa.

 

En base a lo expuesto, entiendo que no resulta estrictamente necesaria la denuncia penal por parte del empleador en supuestos de despido con causa que involucren la eventual comisión de un delito. Ello con excepción, claro está, de situaciones en las que alguna norma específica pueda poner en cabeza del empleador alguna responsabilidad que implique la necesidad de formular la denuncia (como podría ser en el caso de un Banco por ejemplo frente a una situación de estafa o de infracción a alguna ley penal específica que establezca dicha carga).

 

3.- La utilización de la suspensión preventiva

 

Por otro lado, cabe reseñar que el art. 224 de la LCT habilita la suspensión preventiva del contrato de trabajo en los casos de denuncia criminal contra el trabajador. El propio artículo regula el supuesto en que la denuncia fuera realizada por el empleador (primer párrafo) y, por el otro lado, el caso en que la denuncia fuera efectuada por un tercero o surgiera de un proceso promovido de oficio (segundo párrafo). En el caso de denuncia efectuada por el empleador, se suspende el pago de salarios y la misma consecuencia opera en los casos de denuncia efectuada por un tercero en los casos de prisión preventiva o detención que implique para el empleado la imposibilidad de prestar su débito laboral. Como principio desaconsejo la utilización de la suspensión preventiva en estos casos. Ello por cuanto si la denuncia fue efectuada por el empleador, la consecuencia de una eventual desestimación o sobreseimiento del empleado implica que el empleador deberá abonar no sólo los salarios devengados durante toda la suspensión (más los intereses correspondientes) sino que además el empleado tiene la opción de considerarse despedido (debiendo entonces abonar en tal caso también la indemnización por despido). De tal forma que, si el empleador considera que el empleado cometió un delito, no tiene sentido suspenderlo preventivamente sino directamente despedirlo (reiterando que no resulta aconsejable hacerlo con fundamento en la comisión del delito sino alegando alguna figura cercana que habitualmente será la de pérdida de confianza).

 

4.- El caso de las suspensiones precautorias

 

La suspensión precautoria no tiene regulación legal específica en la LCT sino que surge de los usos y costumbres[4]. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido, que puede constituir injuria. Al carecer de regulación legal, no existe una norma que indique expresamente si el empleador debe abonar los salarios durante dicho plazo de suspensión. Si bien podría pensarse que al no existir débito laboral por la suspensión no correspondería el pago de salario alguno, resulta aconsejable que este tipo de suspensiones precautorias sea con goce de haberes. Esto por cuanto si se pretendiera suspender sin goce de salarios, se le abre la puerta al empleado sumariado de objetar la suspensión y eventualmente considerarse despedido previo a la finalización del procedimiento de investigación.

 

Por otra parte, debe tenerse especial cuidado en el momento de la notificación de este tipo de suspensiones, aclarando que la suspensión es precautoria y no preventiva ni disciplinaria. Ello en la inteligencia de que la invocación de un despido fundado en un hecho por el que el empleado fue previamente suspendido preventiva o disciplinariamente implicaría una vulneración del principio non bis in idem, lo que llevará a la postre al rechazo de la causal de despido por parte del juez laboral. Por lo expuesto, resulta aconsejable aclarar en este tipo de suspensiones que la misma es precautoria y, reitero, que la suspensión sea con goce de haberes.

 

5.- La figura de la probation y los reclamos laborales

 

El Código Penal regula en sus artículos 76, 76 bis, 76 ter y 76 quater la posibilidad de suspender el juicio penal a prueba. La suspensión del juicio a prueba o “suspensión del proceso a prueba” o “probation” es la suspensión de ese trámite judicial.

 

La idea es que se suspenda el trámite del proceso para que el imputado cumpla con ciertas pautas de conducta y, una vez cumplidas y transcurrido el plazo de suspensión, se resuelva su desvinculación definitiva.

 

Ahora bien, en el caso de los procesos penales asociados a alguna cuestión laboral subyacente, por ejemplo en el caso de un despido con causa fundada en un delito penal y donde además el empleador resulta parte querellante, se había soslayado como requisito de procedencia de la probation que el trabajador también solucionara o arribara a un acuerdo en el proceso laboral que pudiera tener en trámite con su ex empleador.

 

Con respecto a esta temática, resulta interesante un reciente pronunciamiento de la Cámara Nacional de Casación en lo Criminal y Correccional[5] en un caso en que una trabajadora había sido denunciada penalmente por su empleador por defraudación. En dicho proceso la trabajadora había solicitado acogerse al instituto de la probation efectuando un ofrecimiento económico. Lo que no hizo la imputada fue desistir de la demanda laboral que había iniciado contra su ex empleadora (querellante en la causa penal). Ante esto, la querellante objetó que la imputada pretendiera continuar con su demanda laboral, dado que ello implicaba que no se configuraba una “verdadera voluntad conciliadora”. El Tribunal Oral en lo Criminal decidió igualmente conceder el beneficio de la probation entendiendo que intimar a la acusada a desistir de la demanda laboral implicaba exigir el desistimiento del ejercicio de un derecho. La Sala I de la Cámara Nacional de Casación en lo Criminal y Correccional decidió revocar el fallo del Tribunal de primera instancia por considerar que el análisis sobre la razonabilidad del ofrecimiento de la imputada debía incluir el desistimiento de su reclamo laboral, para ofrecer una fórmula superadora del conflicto con la parte querellante.  

 

Considero que el fallo de la Cámara de Casación resulta otro punto a tener en cuenta como práctica recomendable. En tal sentido, en los casos en que un empleador resulte querellante en un proceso penal donde el imputado requiera acogerse a una probation, debería requerirse como condición de aceptación a la misma que el empleado desista del proceso laboral en curso contra aquel. Ello con el argumento de que si el imputado continuara con su reclamo laboral ciertamente no implicaría la voluntad conciliadora que este instituto requiere.