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La enfermedad inculpable laboral. Algunas consideraciones prácticas para su manejo (Tercera parte)

 El presente artículo resulta la tercera y última parte sobre la problemática relacionada con las enfermedades inculpables.

 

En el primero de estos artículos se resaltó la especial importancia que tiene el manejo de este tipo de situaciones para cualquier empleador, resultando que una parte importante del costo laboral de la mayoría de las empresas es destinado al pago de licencias por enfermedad inculpable.

 

En esta oportunidad me centraré en las consultas y dudas que surgen principalmente en torno a la aplicación del art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT).

 

Cabe recordar que dicho artículo dispone: “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

 

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

 

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

 

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

 

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto”.

 

De tal forma que, el art. 212 de la LCT, contrariamente al supuesto de incapacitación temporaria del trabajador que regulan los arts. 208 a 211 de la LCT, regula los supuestos en que la incapacitación del trabajador se torna permanente provocando una disminución en la capacidad de trabajo. Esta situación produce ciertos efectos en el contrato de trabajo y por ende en las obligaciones laborales que del mismo se derivan, llegando incluso a la extinción del vínculo.

 

Dejando de lado entonces la introducción en la temática, ya desarrollada en el primero de los artículos, propongo el mismo esquema de preguntas y respuestas sobre las cuestiones más usuales que deben enfrentarse desde el rol del empleador.

 

Atento el cariz eminentemente práctico del presente artículo omito el análisis y explicación jurídica detallada de las situaciones que se plantean.

 

1) ¿Qué debe entenderse por disminución definitiva de la capacidad laboral?

 

Se considera que la disminución es definitiva cuando se han agotado los actos médicos tendientes a la recuperación adecuada. Es el trabajador quien tiene la carga de acreditar el carácter definitivo de la disminución, debiendo cumplir dicho extremo mediante la entrega del certificado médico correspondiente.

 

2) ¿Puede el certificado médico indicar el cambio de tareas? ¿Qué obligación se genera para el empleador a partir de ello?

 

El certificado médico que vaya a presentar el trabajador puede prescribir una modificación en las tareas que deba cumplir, como así también una reducción o modificación en la jornada. En principio el empleador se encuentra obligado a respetar lo que prescriba el médico tratante del trabajador, quedando asimismo obligado a pagar la misma remuneración (y los consiguientes aumentos futuros). Ello aun cuando el trabajador cumpla, por ejemplo, una jornada menor o desarrolle tareas de menor entidad.

 

3) ¿Cómo se determinan las tareas que puede cumplir el trabajador incapacitado de manera permanente?

 

El empleador es quien decide las tareas que asigna al trabajador que presenta una disminución parcial permanente de su capacidad laborativa. De tal forma que no se requiere conformidad del trabajador para la asignación de tareas, en tanto y en cuanto las mismas respeten las pautas prescriptas en el certificado médico presentado por el trabajador.

 

4) ¿Qué pasa con las bonificaciones o remuneraciones en especie que correspondan a una función que el trabajador ya no cumple en virtud de su incapacitación definitiva parcial?

 

En cualquier caso el empleador debe mantener el nivel salarial y de beneficios que el trabajador hubiera tenido de continuar trabajando en la misma función. De tal forma que las bonificaciones o premios que correspondan a la anterior función deberán seguir siendo abonados por el empleador. En el caso de las remuneraciones en especie, si las mismas debieran suprimirse por el cambio de funciones, deberán ser compensadas económicamente.

 

5) ¿Cómo funciona el supuesto en que el empleador no puede dar cumplimiento a la reasignación de funciones? ¿Cómo se determina el alcance de esta obligación?

 

El propio art. 212 de la LCT, en su segundo párrafo establece que, en caso de que el empleador se encuentre imposibilitado de cumplir con la reasignación de tareas por causa que no le resulte imputable, deberá abonar una indemnización equivalente a medio sueldo por cada año trabajado (art. 247 de la LCT), sin que corresponda el pago de preaviso ni integración del mes de despido. Resulta carga del empleador acreditar que no tiene la posibilidad de ofrecer puestos de trabajo acordes a la capacidad laboral del trabajador. Cabe destacar que la jurisprudencia de la justicia nacional del trabajo es sumamente restrictiva a la hora de habilitar este supuesto. Así se ha sostenido que la mera inconveniencia económica (o el argumento de que sería poco eficiente por ejemplo asignar al trabajador a una nueva función) no resulta suficiente para invocar la aplicación de este supuesto. De la misma manera, se ha sostenido que a los fines de cumplir con la obligación de reasignación de tareas el empleador debe llegar al extremo de reasignar otros empleados a una función distinta de manera de generar el puesto de trabajo que pueda ocupar el trabajador incapacitado (aunque respecto de esto último existen posturas contrarias).

 

6) ¿Qué ocurre si el empleador incumple con la obligación de reasignación de tareas?

 

El tercer párrafo del art. 212 dispone expresamente que en tal caso corresponde al pago de la indemnización por despido (es decir antigüedad, preaviso e integración del mes de despido). Existe también alguna posición jurisprudencial, aún minoritaria, que considera que el incumplimiento de esta obligación podría encubrir un supuesto de discriminación, habilitando en tal caso el reclamo de una indemnización adicional por daños y perjuicios.

 

7) ¿Cuándo se considera que la incapacidad es absoluta?

 

El cuarto párrafo del art. 212 regula el supuesto de incapacidad absoluta, sin definir el alcance de dicho concepto. Inicialmente, parte de la jurisprudencia asimiló el concepto de incapacidad absoluta, por vía de analogía a las normas previsionales, en el 66% de la capacidad total obrera. La Corte Suprema de Justicia de la Nación he definido por su parte que no resulta imprescindible que el trabajador se encuentre incapacitado en un 66%, debiendo valorarse si la capacidad residual del actor podría considerarse como una posibilidad seria para que ejerciese un trabajo productivo en condiciones de competencia en el mercado de trabajo[1].

 

8) ¿Debe transcurrir primero el período de licencia paga que prevé el art. 208 de la LCT antes de declararse una incapacidad absoluta?

 

No resulta necesario transcurrir el período de licencia paga. Si como consecuencia del accidente o enfermedad el trabajador se encontrara incapacitado de manera absoluta desde el inicio de la patología o infortunio, corresponde la aplicación directa del cuarto párrafo del art. 212 de la LCT.

 

9) ¿Qué pasa si el trabajador luego de accidentado continúa prestando tareas y luego acredita que padece una incapacidad absoluta?

 

El hecho de que el trabajador preste tareas por un período posterior al accidente o enfermedad no inhabilita la posibilidad de que, en caso de acreditarse que padece una incapacidad absoluta, se extinga el contrato de trabajo por dicha causal objetiva. La única exigencia es que dicha incapacidad absoluta se manifieste encontrándose vigente la relación laboral.

 

10) ¿Qué pasa si la incapacidad absoluta se manifiesta encontrándose el trabajador en reserva de puesto de trabajo?

 

Resultando que en tal caso la relación laboral se encuentra vigente, correspondería la extinción del contrato de trabajo por incapacidad absoluta del trabajador en los términos del art. 212 cuarto párrafo.

 

11) ¿Qué salario debe considerarse a los fines del cálculo de la indemnización del art. 212 cuarto párrafo de la LCT en caso de que el trabajador no hubiera devengado sueldo en el último año trabajado? (por ejemplo, por encontrarse en reserva de puesto de trabajo)

 

Corresponde considerar la mejor remuneración devengada y, en el caso particular de que no hubiera percibido remuneraciones en el último año debe considerarse la que hubiera cobrado de encontrarse trabajando activamente.

 

Estos son sólo algunos de los interrogantes más comunes sobre esta problemática, aunque naturalmente quedan muchos aspectos que, por razones de extensión, no he tratado.

 

No cabe ninguna duda que la cuestión amerita el debido involucramiento del área de recursos humanos de la empresa la que, junto con un correcto asesoramiento laboral y un servicio de medicina laboral eficiente, puede generar ahorros importantes en lo que hace al costo salarial asociado.

 

(*) Para acceder a la primer parte entrar aquí.

 

(**) Para acceder a la segunda parte entrar aquí.