https://mail.google.com/mail/u/0/?ui=2&ik=3ab76eea9c&view=att&th=1648a6d4d6c2fa40&attid=0.1&disp=safe&zw

Algunas consideraciones a la hora de contratar trabajadores trasnacionales

 La contratación de trabajadores en Argentina, con la finalidad de insertarlos en estructuras productivas trasnacionales, es un fenómeno de evidente aceleración, que requiere algunas reflexiones en particular. El desarrollo en la incorporación de nuevas tecnologías, la estandarización de los mercados y en una mayor disponibilidad a las prestaciones no presenciales, ha generado una configuración de empresas trasnacionales de mayor masividad y velocidad.

 

En un mundo donde las empresas intentan maximizar los beneficios o procurar la supervivencia de los negocios, Argentina abre la posibilidad de contratar trabajadores de amplia experiencia y calificación, con un salario más económico (medido en dólares). La realidad de un mercado laboral carente de ofertas de valor, genera, además, una amplia disponibilidad de trabajadores con inmediatez y altas tasas de eficiencia y compromiso (medidos con otros países).

 

El proceso de globalización ha ido generando un modelo de empresa de amplia escala que trasciende los límites de la jurisdicción de un país en particular. Se ha dicho con razón que las cadenas globales de producción, de suministro o de valor, son «el rostro moderno de la economía global» (LAMY, P., «Global Value Chains and the New World of Trade», Keynote address, Duke DVC Global Summit, 2014, citado por Sanguineti Raymond, Wilfredo en “La construcción de un nuevo derecho transnacional del trabajo para las cadenas globales de valor” Publicado en: DT 2022 (marzo).

 

Modelos de empresas en red con un “poder de dirección” compartido o modelos de gestión auto-regulados (empresas ágiles); o la generación y fomento de vínculos de trabajo “líquidos” (donde el factor de la dependencia tradicional se viene transformando hacia otras formas colaborativas y de menor sujeción aparente), entre otras características; demuestran la metamorfosis de la estructura empresarial tradicional, por lo menos con la conceptualización habitual que implicaban asumir la existencia de un capital y dirección definidos y centralizados.

 

Desde ya que la cuestión esencial venidera para el derecho internacional, es definir el debate de la “jurisdicción”, es decir qué país tiene la potestad de regular los vínculos y juzgar sus consecuencias – y de obtener la recaudación, por supuesto.

 

Sin lugar a dudas, se abre una oportunidad interesante para las empresas radicadas en nuestro país:  no caben dudas que muchas filiales o sucursales o empresas vinculadas a grupos trasnacionales de algún modo, tienen una oportunidad de volver a valorarse en el ejido internacional, fruto de la calidad y experiencia de sus colaboradores en relación al margen de los salarios dolarizados.

 

Es función de los asesores acompañar este proceso y consolidarlo dando las mayores certezas posibles, y en este sentido considero necesario realizar algunos puntos de atención.

 

Primero, deberá estarse atentos a los Precios de Transferencia aplicados entre las empresas vinculadas, el cumplimiento de los recaudos necesarios y evitar la “dilución”, mediante la asignación de costos en Argentina sin los reales beneficios de ingresos como contraprestación.

 

Segundo, ya referido a los vínculos de trabajo – objeto de este artículo – deberá tenerse presente que la prestación laboral desarrollada en Argentina será evaluada conforme al derecho laboral argentino, y esto puede aparejar ciertas interpretaciones particulares.

 

I) Aplicación del derecho argentino.

 

Una empresa que se encuentra radicada de algún modo (directo o indirecto) en Argentina, reconoce la aplicación de la ley argentina y debe someterse a ella como estándar mínimo, del mismo modo que un trabajador que desarrolla su prestación de trabajo en argentina, implicará la aplicación del derecho argentino (muchas veces en colisión con otros regímenes legales de aplicación conforme a la radicación de la empresa)

 

El vínculo laboral, desarrollado en argentina, deberá interpretarse conforme a las disposiciones del régimen laboral argentino (L. 20.744, Ley 27.555, y normas concordantes y especiales).

 

II) Concepto de empresa.

 

La interpretación de la estructura organizativa, será evaluada desde la mirada del derecho argentino, pero sobre la totalidad de la estructura como un todo, incluso la que trasciende de los límites geográficos de nuestro país.

 

Corresponderá analizarse la dinámica laboral sobre la base del principio de primacía de la realidad, e interpretar la estructura organizativa (empresa) en su total magnitud, para una adecuada evaluación de la equidad salarial y laboral aplicada al trabajador argentino.

 

III) Equidad retributiva.

 

El entendimiento de los salarios y beneficios reconocidos al trabajador deberán evaluarse en el entendimiento global de la estructura empresaria analizada, de tal modo que deberán revisarse las eventuales inequidades

 

En este sentido, tanto el Art. 14 Bis como el Art. 81 de la L.C.T., establecen un principio de igualdad que, en el caso particular de los trabajadores trasnacionales, impone un análisis global para evitar situaciones de discriminación que contrarían el principio de igualdad (Art. 16 CN). Recordamos brevemente la L. 23.592 en cuanto establece (Art. 1) “….A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”

 

Un trabajador que aun en Argentina, tiene asignadas tareas o funciones regionales o internacionales, con reportes globales, deberá evaluarse su realidad contractual conforme al esquema general de empresa, lo que implicará medir sus beneficios (salario y otras retribuciones) de forma comparativa con los colaboradores, pares, reportes y subalternos reales y no específicamente con la estructura local (Argentina).

 

IV) Derechos reconocidos.

 

Las políticas de empresa, en particular todos los principios y valores proclamados por la organización, deberán considerarse integrando el contrato de trabajo, y como pautas jurídicas exigibles en la medida que no contradigan el orden público laboral.

 

Los valores, derechos y obligaciones proclamados por la empresa (bajo la forma que haya elegido, sean políticas de compliance, procedimientos, la misión, visión o manuales de ética, etc) integrarán el contrato de trabajo, generando derechos (y obligaciones) para las partes como normas particulares del contrato (Conf. Art. 1, 12 y 14  de la L.C.T., Arts. 963 CCC y concordantes)

 

V) Diligencia probatoria.

 

Siendo que la actividad empresaria en muchos casos se desarrollará mediante la convivencia digital, con reportes en distintos países, en la actividad probatoria (en caso de conflicto), implicará que la empresa tenga un mayor deber de diligencia probatoria, una mayor carga, por encontrarse en mejor posición para probar su actuar lícito.

 

Estos conceptos individualizados como disparadores de análisis, implican interpretar el vínculo de trabajo considerando que el derecho laboral tiene como sustento fundamental el compromiso con la verdad real, de allí que corresponde tener en cuenta todas las circunstancias aún por sobre las formas adoptadas contractualmente, conforme a la verdadera situación creada en los hechos y que la apariencia no disimule la realidad.

 

Como concepto general, no es factible interpretar que producto de una restricción en el entendimiento de la realidad empresarial se favorezca un “dumping social” que tenga como finalidad despreciar el valor de un trabajador argentino por el mero hecho de ser argentino. Debe primar la buena fe de las partes, como principio general, y la razonabilidad en su evaluación, como para juzgar de forma particular si una contratación constituyó un abuso de derecho (Art. 10 CCC) que merece ser cuestionado.

 

Requerirá desde ya un análisis de cada caso particular; evaluando los recaudos necesarios para evitar consolidar una situación de abuso de derecho o de discriminación ilícita.

 

Desde ya que el análisis deberá realizarse razonablemente, pero lo importante es entender que corresponderá evaluarse detenidamente estas situaciones para evitar situaciones que, ante el cumplimiento formal de la legislación argentina, se oculten actos de discriminación fundadas por nacionalidad.

 

Una adecuada práctica legal puede permitir contrataciones bien orientadas, fundadas y sin contingencias no previstas.

 

Por Ernesto Sanguinetti