BANCO HIPOTECARIO

https://mail.google.com/mail/u/0/?ui=2&ik=3ab76eea9c&view=att&th=1648a6d4d6c2fa40&attid=0.1&disp=safe&zw

El teletrabajo durante el Covid-19 y el día después


Julián de Diego reflexionó en la Asociación Argentina de Publicidad sobre la nueva Ley de Teletrabajo y sus alcances.
En el marco de las conferencias virtuales organizadas por la Asociación Argentina de Publicidad, el Foro de Reflexión contó con la presencia del doctor Julián de Diego, Presidente de Estudio de Diego y Asociados, catedrático del Derecho del Trabajo y Director del Posgrado en Recursos Humanos de la UCA.
Este viernes el Poder Ejecutivo publicó en el Boletín Oficial la Ley 27.555, sin ningún tipo de observación sobre la norma aprobada hace dos semanas por la Cámara de Senadores. En ese contexto, de Diegoanalizó el alcance de nueva normativa y cómo influye en la ley actual.
“El contrato de teletrabajo hoy no se rige por esta nueva ley, sino por la Ley de Trabajo general. La nueva normativa estará en vigencia 90 días después de finalizado el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio en todo el territorio nacional, lo cual puede llevar entre 6 y 9 meses. Pero nos están imponiendo condiciones, por lo que debemos empezar a trabajar sobre los contratos individuales para poder fijarlas nosotros y evitar conflictos”, introdujo.
Por la naturaleza de la ley, la misma es provisoria y será objeto de muchos cambios, ya que se deberá dictar en el Congreso una vez que entre en vigencia. “De la totalidad de los artículos, 17 hacen referencia a los Convenios Colectivos de Trabajo, con lo cual estará sujeta a lo que se vaya definiendo en cada sindicato”, indicó.
“Hay muchas empresas que implementan el homeoffice hace muchos años. La mayoría de los trabajadores lo han considerado un beneficio, pero esta ley lo considera una amenaza y crea mecanismos en perjuicio del sistema. Y hoy no basta con tener las pautas del teletrabajo”, expresó.
Al ahondar en los diferentes artículos de la ley, de Diego hizo especial referencia a la jornada de trabajo y el derecho a la desconexión, ya que es algo que la empresa desea porque pretende que el trabajador tenga un horario establecido disponible. “Cuando el horario no se cumple, el trabajador reclama horas extras. Entonces es necesario limitar la jornada para evitar este tipo de reclamos. Sin embargo, en esta ley no hay especificaciones y, al parecer, no están permitidas. No se tiene en cuenta que en la Ley General del Trabajo las horas extra si bien son voluntarias, también prevé que sean obligatorias en casos de fuerza mayor y de necesidad de la empresa”.
En cuanto a la reversibilidad, indicó que este artículo está pensado en el contexto especial del Covid-19, que es de fuerza mayor. “Al volver a la normalidad, el trabajador puede pedir regresar a la oficina. Sin embargo, la empresa podría aludir que por razones de infraestructura no pueden volver todos los trabajadores, y esto significaría grandes controversias judiciales”.
Con respecto a las herramientas de trabajo, si bien por efectos de la emergencia sanitaria mucha gente está realizando home office con sus propias herramientas, la nueva normativa exige una compensación por su uso, mantenimiento y seguro. “En la ley, los mayores gastos especificados están vinculados con la conexión y la carga eléctrica que también se debe reintegrar al trabajador, así como el software y hardware utilizados”, mencionó.
Derechos colectivos e individuales
En este nuevo contexto, los derechos colectivos sufren una importante metamorfosis, teniendo en cuenta que para tener representación gremial debe haber al menos 10 personas en la empresa. “Con el teletrabajo se pierde la representatividad como la conocemos, seguramente va a llevar a otros tipos de sindicalismo, ya que quienes realizan home office deberían tener los mismos derechos colectivos y sindicales que corresponden a quienes trabajan en las oficinas”.
Los controles también sufren controversias. En un establecimiento se dan de forma directa y presencial, pero trabajando a distancia, se establecen controles de contenido informático, como la prohibición de las herramientas para uso personal.
Por otro lado, se debe tener en cuenta el derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio. “Es un ámbito muy complejo de interrelaciones. ¿Cómo se hacen las inspecciones? Las deberá realizar una autoridad de aplicación que tenga jurisdicción, ya sea en el Ministerio de Trabajo, con participación sindical y conformidad del trabajador”, explicó.
Otras complicaciones que encuentra en la normativa están vinculadas a la contratación de empleados extranjeros, muchos de los cuales no tienen domicilio en el mismo país que la empresa. “El empleado termina optando por la ley vigente que más le conviene y genera conflictos en cuanto a la jurisprudencia de los jueces de otros países que deben aplicar la ley argentina, violando incluso tratados internacionales, con procesos que terminan perjudicando al trabajador”.
Empezar a pensar la nueva modalidad
Si bien hoy no rige la ley, cuando termine el aislamiento esta normativa va a establecer una nueva modalidad de empleo, por lo que requerirá un contrato especifico. “Mi recomendación es que empecemos a hacerlo hoy, teniendo en cuenta que muchas pautas de esta ley se van a flexibilizar”.
Para de Diego, los principales puntos a tener en cuenta son:
1. Las partes: establecer domicilios, establecimiento/s, centro de imputación de normas (coworking) y el ámbito témporo–espacial.
2. Establecer la Jornada: tipo, formas, cambios y flextime, en caso de existir.
3.Remuneración: objetivos, variabilidad y resultados, teniendo en cuenta el principio de no discriminación.
4.Normas de prevención y medicina laboral. Definir qué será un accidente laboral.
5.Protección de uso de hardware y software para necesidades o empleo privado o familiar.
6.Procedimiento para enfermedad y accidentes inculpables o del trabajador.
7.Procedimiento para mantenimiento o reparaciones.
8.Convenios de confidencialidad y protección de secretos.
9.Reglamentar la reversibilidad de común acuerdo.

“Es importante tener en cuenta que todos los temas vinculados al teletrabajo están ligados a los convenios colectivos, con lo cual tenemos que preverlo en el contrato individual. Mucho va a estar ligado con lo que se pacte con los sindicatos, yalgunos ya tienen normas vinculadas al teletrabajo”, concluyó.
El Foro de Reflexión de la AAP es un evento digital que se realiza todos los viernes a las 10:30 a través de la plataforma zoom. Es de acceso libre y no requiere inscripción previa.