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El
top 5 de acciones que los empleadores deberían tomar para mejorar
las oportunidades, según las mujeres:
-
Crear un sistema de evaluación y promoción justa con procesos transparentes.
-
Invertir en programas de capacitación y educación continua para empleados
-
Suministrar una definición clara de roles organizacionales, niveles y criterios de promoción para ayudar a los empleados a entender lo que se espera en el siguiente nivel para la promoción.
-
Proporcionar una evaluación de habilidades para lograr entender las fortalezas y las posibles áreas de desarrollo.
-
Si es necesario cambiar la cultura del lugar de trabajo para brindar soporte a la igualdad de oportunidades.
El sector de Servicios Financieros (SF), en comparación con las
demás ramas de la actividad económica, carece de políticas que
favorezcan la promoción de las mujeres a puestos jerárquicos
superiores. Esta y otras conclusiones que se presentan a
continuación, surgen de la encuesta “Ver
es creer: eliminando las barreras al progreso de la mujer en
Servicios Financieros”,
realizada por PwC a
290 mujeres profesionales en todo el mundo, de entre 28 y 40 años,
que se desempeñan en el sector de SF y forma parte de un informe a
nivel global en el que participaron 3627 mujeres de todos los
sectores.
El
informe muestra que, el 54% de las mujeres que trabajan en SF creen
que el género puede ser un obstáculo para el avance profesional en
su empresa, comparado en un 45% con otras industrias. Además,
el estudio plantea el problema del impacto que tienen las políticas
organizacionales cuyo objetivo es brindar soporte a las madres que
trabajan. Cerca del 60% de madres recientes en el sector SF
consideran que, desde su reintegro al empleo, no se las tuvo en
cuenta en las oportunidades de ascenso. Más de la mitad piensa que,
si bien en su organización existen políticas de trabajo flexible,
no están fácilmente disponibles en la práctica (52%), o hacer uso
de ese beneficio, implicaría consecuencias negativas (51%). Así y
todo, más del 80% de las mujeres que trabajan en el sector, confían
en que alcanzaran sus aspiraciones. El mismo porcentaje destacó la
importancia de tener flexibilidad para equilibrar las demandas de su
carrera y su familia/vida personal (60% ven esto como muy importante,
y el 20% como bastante importante).
A
pesar de que el 85% de los CEOs de FS dice tener programas para
promover la diversidad de talentos e inclusión, más de la mitad de
las mujeres creen que el estado de diversidad de un empleador puede
ser una barrera para la progresión de la carrera en su organización.
Esto resalta una brecha de confianza potencial entre lo que dicen los
empresarios y lo que los empleados creen. También destaca la medida
en que muchas mujeres sienten que sus habilidades son menos valoradas
que las de los hombres, y que tienen que trabajar mucho más para
obtener un progreso.
El informe también
indaga acerca de los valores y la cultura de las organizaciones del
sector en el desempeño cotidiano y descubrió que el 60 % de las
mujeres fueron interrumpidas o ignoradas durante una reunión. Una
proporción similar alega que se le dio crédito a alguien más
(hombre) por una idea que ellas habían traído inicialmente en un
encuentro de trabajo. Más preocupantes aún son los episodios de
acoso y discriminación. El 43% manifestó haber experimentado
situaciones de bullying y lenguaje inapropiado, mientras que un 36%
sufrió insinuaciones sexuales y un 28% padeció acoso físico. Para
PwC, las empresas deben garantizar que ese tipo de comportamientos
tiene consecuencias sobre todo si el perpetrador es un líder. No se
puede ganar la confianza de las mujeres si esto no sucede. Todo ello
depende tanto de un cambio cultural como de procedimientos.
En
cuanto a los signos alentadores de progreso dentro del sector, más
del 60% afirma que negociaron un ascenso en los últimos dos años,
comparado con las participantes de todas las industrias, cuyo
porcentaje es inferior a la mitad.
Para
las nuevas generaciones, la flexibilidad no es solo conseguir ese
delicado balance entre lo profesional y lo personal, sino que es una
expectativa que encaja perfectamente con las nuevas modalidades de
trabajo digital. En
definitiva, el trabajo flexible debe serlo genuinamente y no tan
rígido que no refleje las aspiraciones y circunstancias personales.
El dialogo resulta crítico para encontrar lo que mejor se adapta al
empleado.
Para
Karin Reise, socia de PwC Argentina líder de diversidad,
“está
claro que ofrecer alguna forma de flexibilidad en el trabajo no es
suficiente para que las mujeres progresen en sus carreras y es
importante hacer frente al estigma y estrechamiento de oportunidades
que frecuentemente se asocia a ello”.
Sobre
el estudio
El
estudio incluyó las perspectivas femeninas con respecto a las
aspiraciones, cómo se sienten frente a las posibilidades de progreso
y cuáles son los potenciales obstáculos que ven para una carrera
exitosa.
El
muestreo de SF forma parte de un estudio sobre 3.627 mujeres
profesionales, entre 20 y 40 años, abarcando todos los sectores, a
nivel mundial. Se eligió ese rango de edad porque se trata del
período de la vida laboral en el que la brecha entre el progreso de
hombres y mujeres comienza a ampliarse y los desafíos de combinar la
carrera y las prioridades personales aumentan.
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